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Accélérer l’intégration des professionnels en ressources humaines formés à l’étranger


Avant-propos

L’Association des professionnels en ressources humaines (APRH) réglemente le secteur des ressources humaines en Ontario. Son objectif est de protéger le public et de promouvoir les carrières et les compétences professionnelles de ses membres. L’APRH est, au Canada, le maître à penser en matière de ressources humaines. L’Association compte plus de 18 000 membres et 28 sections régionales en Ontario, ayant aussi des représentations un peu partout au Canada, et dans le monde.

L’APRH est réputée dans le monde pour son capital savoir, son esprit d’innovation et son leadership. Elle connecte ses membres à un prodigieux éventail de ressources informationnelles, d’activités, de réseaux de contacts et d’occasions de perfectionnement professionnel. Elle organise tous les ans la seconde plus importante conférence mondiale des ressources humaines, après le Congrès mondial des RH. L’Association octroie le titre de « conseiller en ressources humaines agréé » (CRHA), qui est la norme d’excellence nationale en gestion des ressources humaines.


LES AUTEURS

Claude Balthazard, Ph. D., CRHA

Claude Balthazard, Ph.D., CHRP
Claude Balthazard est, depuis 2007, directeur, Excellence RH, auprès de l’Association des professionnels en ressources humaines de l’Ontario (APRH).

Claude compte plus de 20 ans d’expérience dans le domaine des ressources humaines, qu’il a acquise au fil de ses fonctions dans le milieu universitaire, au sein du gouvernement, dans des entreprises, et en tant que consultant. Au cours de cette période, il a mené différents travaux et activités, parmi lesquels, la rédaction d’une ébauche de politique de dotation en personnel pour la fonction publique fédérale; la création de centres d’évaluation pour la détection précoce des compétences de gestionnaire; la conduite d’évaluations Niveau 5 (impact financier) de programmes de formation; la création de programmes visant à accroître l’agilité dans l’acquisition des connaissances chez les cadres à haut potentiel; la conduite d’évaluations des talents pour la relève aux postes de haute direction à l’échelle d’une entreprise; la réalisation de modèles de liaison visant à quantifier l’impact de l’engagement des employés sur les relations avec la clientèle et sur la rentabilité; la création d’outils d’évaluation visant à mesurer l’engagement des employés; la conduite d’audits culturels; et la création de tests d’agrément pour la conformité réglementaire. Claude possède un doctorat en psychologie de l’Université de Waterloo.


Justin Ramesar, M.HRM

Justin Ramesar est le chef du projet de recherche portant sur les professionnels en ressources humaines formés à l’étranger. Il détient une maîtrise en gestion des ressources humaines (avec distinction) de l’Université de Melbourne, Australie, et un baccalauréat ès arts de l’Université Western Ontario. Justin est membre de l’APRH, de la Society for Human Resource Management des États-Unis et de l’Australian Human Resource Institute. C’est un spécialiste des questions touchant les pratiques transformationnelles en matière de gestion des ressources humaines. Justin a offert des services de consultant pour le compte du ministère de la Santé et des Soins de longue durée de l’Ontario et a siégé au comité Employer Expert Panel du ministère.


Corrina Mason, MISt.

Corrina Mason est spécialiste de l’information à l’Association des professionnels en ressources humaines (APRH). Elle possède une maîtrise en sciences de l’information de l’Université de Toronto et un baccalauréat de littérature anglaise (avec distinction) de l’Université d’Alaska Anchorage. Avant son entrée à l’APRH, Corrina a occupé des postes à la Bibliothèque de l’Assemblée législative de l’Ontario et à la Bibliothèque des livres rares Thomas Fisher de l’Université de Toronto. En Alaska, elle a notamment travaillé auprès de services sociaux et, aujourd’hui, Corrina s’efforce toujours de mettre son expertise au service des populations mal desservies.


Table Des Matières

I Sommaire
II Introduction
III Analyse documentaire
IV Méthodologie
V Résultats
VI Discussion
VII Actions
VIII Conclusion
Annexe A : Travaux cités avec annotations
Annexe B : Bibliographie
Annexe C : Projets d’intégration en cours

Les professionnels formés à l’étranger (PFE) sont innovateurs, capables de s’adapter, résilients, ont des capacités de leadership éprouvées et ont accès à des réseaux professionnels, toutes qualités qui, réunies, donnent aux entreprises canadiennes un avantage sur la concurrence – l’avantage du savoir.


Sommaire

Les entreprises canadiennes qui sortent de la récession mondiale se trouvent aujourd’hui confrontées au plus grand défi de l’heure, qui est de trouver, d’engager et de retenir des professionnels de haut niveau. « Des données de Statistique Canada révèlent que d’ici à 2011, l’immigration représentera 100 % de la croissance nette de la population active du Canada et, d’ici les 25 prochaines années, la totalité de sa croissance démographique nette » (Ikura, 2007). Par conséquent, le marché du travail à la recherche de professionnels hautement qualifiés fera de plus en plus appel à des sources extérieures au Canada. Les professionnels formés à l’étranger (PFE) représentent la solution pour les entreprises qui créent de nouveaux produits et se tournent vers des marchés non exploités. Les PFE apportent une compréhension culturelle unique que leurs homologues canadiens n’ont pas. Ils sont innovateurs, capables de s’adapter, résilients, ont des capacités de leadership éprouvées et ont accès à des réseaux professionnels, toutes qualités qui, réunies, donnent aux entreprises canadiennes un avantage sur la concurrence – l’avantage du savoir. Engager un PFE dans son entreprise, c’est réduire le roulement du personnel, l’absentéisme et les coûts de soins de santé et, ce faisant, promouvoir l’entreprise au rang des hauts lieux professionnels où il fait bon travailler (Robinson et Dechant, 1997).

L’Association des professionnels en ressources humaines (APRH) a terminé son tout premier projet de recherche exploratoire visant à appréhender les défis et les obstacles auxquels doivent faire face les professionnels en ressources humaines formés à l’étranger (PFE-RH). L’équipe de recherche a, au cours de l’année dernière, effectué une étude qualitative en vue de comprendre la perception que les PFE-RH et les employeurs ont de l’APRH et du titre de « conseiller en ressources humaines agréé » (CRHA). Les résultats indiquent que l’obstacle à l’intégration effective des PFE-RH dans le secteur des RH en Ontario est lié à un manque d’harmonisation des programmes entre les groupes d’intervenants clés, c’est-à-dire entre l’organisme de réglementation de la profession, les fournisseurs de programmes de transition et les organismes de soutien aux PFE. L’intégration des PFE-RH hautement qualifiés peut donc être accélérée si les différents intervenants travaillent en concertation. L’APRH a élaboré une Stratégie d’intégration des PFE-RH pour l’Ontario et a déjà mis en oeuvre certains aspects de la stratégie.


Stratégie d’intégration des PFE-RH :
Organisme de réglementation, Programmes de transition Organismes de soutien aux PFE

La Stratégie d’intégration des PFE-RH se fonde sur les conclusions d’une analyse documentaire, les résultats de consultations menées auprès de groupes échantillons et les données d’une enquête de suivi menée auprès de PFE-RH. Au total, l’APRH a consulté 107 professionnels en ressources humaines issus de 34 pays. Fait notable, 64 % des participants aux consultations possèdent un diplôme de baccalauréat ou de maîtrise obtenu dans leur pays d’origine – un taux qui est supérieur à la moyenne statistique canadienne. Alors que 94 % de ces professionnels ont immigré au Canada dans l’intention de poursuivre une carrière en RH en Ontario, seuls 48 % ont réussi à trouver un emploi en ce domaine dans les deux premières années de leur arrivée. Les résultats révèlent ainsi un écart de 46 %, représentant le taux de professionnels désireux de faire carrière en Ontario qui n’ont pas pu concrétiser leur intention.

La Stratégie d’intégration des PFE-RH se penche sur trois aspects clés qui, une fois les solutions réunies, atténueront l’écart, c’est-à-dire le taux d’intentions de carrière non concrétisées que révèle la présente étude. En concentrant les efforts sur l’organisme de réglementation, les programmes de transition et les organismes de soutien aux PFE, on accélérera l’intégration des PFE-RH.

En tant qu’organisme de réglementation du secteur des RH, l’APRH joue un rôle important dans l’accélération de l’intégration des PFE-RH au marché de l’Ontario. Si l’on intensifie la reconnaissance de l’expérience professionnelle et de la formation universitaire acquises à l’étranger, les PFE-RH pourront obtenir le titre de CRHA dans un délai plus court. En réponse aux conclusions de la présente étude, l’APRH a créé et lancé le programme Autre Route, qui permet aux PFE-RH de faire vérifier leur éducation et leur expérience étrangères de manière à pouvoir passer dans les six (6) mois de leur arrivée le premier examen menant à l’obtention du titre de CRHA. C’est là un gain important pour ces professionnels.

L’APRH a aussi instauré une nouvelle catégorie de membres pour ces professionnels des RH formés à l’étranger, leur offrant une adhésion de 12 mois à l’Association à un prix réduit. Le but est d’accélérer leur intégration et, pour ce faire, de les initier au secteur des RH de l’Ontario et de leur fournir des occasions de perfectionner leurs compétences et de nouer des contacts professionnels.

Par ailleurs, l’Association a créé une ressource d’information en ligne qui dirige les PFE vers des programmes d’études ou de formation relais, des programmes de mentorat et des occasions de réseautage. Cette ressource d’information accroîtra leur chance de trouver un emploi pertinent à plus court délai.

Les résultats de la présente étude indiquent aussi qu’il y a un besoin criant, pour ces professionnels issus de l’étranger, de programmes de formation particuliers qui les initient au droit du travail qui régit la vie des entreprises ontariennes. Outre la nécessité d’une formation préparatoire à l’emploi, il y a aussi un besoin évident d’accompagnement après l’embauche pour ces professionnels et pour leur chef immédiat.

Ce résultat montre que le besoin se fait sentir partout, à l’échelle du secteur des RH, d’où la nécessité pour les organisations professionnelles de prendre en considération ce facteur dans l’élaboration de leur stratégie d’intégration. Pour sa part, l’APRH est en voie d’entrer en partenariat avec un organisme de soutien aux PFE de l’Ontario pour la création et la fourniture d’un programme approprié, qui devrait être lancé dans le courant
de 2010.

Du point de vue de l’employeur, les cadres moyens ont besoin d’une formation en compétence culturelle

Les résultats de l’étude indiquent que les intervenants – l’organisme de réglementation, les employeurs et les organismes de soutien au PFE – doivent accroître leur collaboration pour s’assurer que les professionnels hautement qualifiés ne soient pas les laissés-pour-compte du marché du travail. Les intervenants peuvent joindre leurs efforts pour sensibiliser les employeurs à l’importante contribution à long terme que les PFE-RH apportent à l’entreprise. Du point de vue de l’employeur, les cadres moyens ont besoin d’une formation en compétence culturelle pour aider à réduire le taux d’intentions de départ volontaire chez les PFE-RH dans les 12 mois suivant leur entrée en fonctions. Les cadres moyens doivent apprendre à mener les discussions pour l’évaluation de la performance et l’accompagnement des professionnels qui sont d’autres origines culturelles. L’APRH se prépare à former des partenariats avec divers organismes ontariens pour la création et la fourniture de conférences spécifiquement consacrées aux PFE-RH.

Grâce à ces initiatives de l’APRH – accélération du processus d’agrément professionnel des PFE-RH, instauration d’une nouvelle catégorie de membres pour ces professionnels, offre d’une formation sur le droit du travail ontarien et fourniture d’outils aux cadres moyens pour la conduite des évaluations de la performance et l’accompagnement au travail des PFE – les employeurs de l’Ontario sont aujourd’hui équipés pour récolter les bénéfices concurrentiels que représente l’embauche de professionnels en ressources humaines formés à l’étranger.


Il y a un besoin évident d’accompagnement après l’embauche pour les pfe-rh et pour leur chef immédiat.
Ce résulultat montre de manière concluante que le besoin se fait sentir partout, à l’échelle du secteur des rh.

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Introduction

En 2006, l’Ontario a adopté la Loi de 2006 sur l’accès équitable aux professions réglementées pour s’assurer que les pratiques d’inscription des organismes de réglementation professionnelle n’imposent pas d’obstacles inéquitables à l’inscription des professionnels formés à l’étranger (PFE). Même si l’Association des professionnels en ressources humaines (APRH) n’est pas incluse parmi les professions réglementées prévues à l’Annexe 1 de la Loi, l’organisme a l’intention de fournir au public des procédures d’inscription et d’agrément transparentes et accessibles.

La présente étude a pour but de combler la lacune documentaire en mettant au jour les entraves à l’accès des PFE-RH au monde du travail, ce qui permettra à l’APRH d’être mieux en mesure d’intégrer ces professionnels sur le marché ontarien.

L’APRH est l’organisme de réglementation du secteur des ressources humaines en Ontario, mandat qui lui a été donné en vertu de la loi de 1990 sur l’Association des professionnels en ressources humaines (Human Resources Professional Act of Ontario, 1990). L’APRH affirme que le titre de « conseiller en ressources humaines agréé » peut servir de tremplin pour l’embauche des professionnels en ressources humaines formés à l’étranger (PFE-RH). Actuellement, l’information quantitative et qualitative disponible sur les PFE-RH de l’Ontario est très limitée. La présente étude a pour but de combler cette lacune documentaire en mettant au jour les entraves à l’accès des PFE-RH au monde du travail, ce qui permettra à l’APRH d’être mieux en mesure d’intégrer ces professionnels sur le marché ontarien. Les résultats de l’étude permettront à l’APRH d’adopter des protocoles d’inscription et d’agrément qui sont transparents, objectifs, impartiaux et équitables pour tous les professionnels des ressources humaines, qu’ils soient formés au pays ou à l’étranger. Ces initiatives témoigneront encore de la volonté de l’Association d’aligner ses politiques et ses pratiques sur la Loi de 2006 sur l’accès équitable aux professions réglementées.


Les organismes de réglementation professionnelle n’ont souvent pas les moyens d’évaluer et de reconnaître les titres de compétence étrangers, chose qui nuit indûment à l’accès des PFE aux professions réglementées. De ce fait, les compétences des PFE sont habituellement sous-utilisées sur les lieux de travail.

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Analyse Documentaire


Stratégie de recherche

L’équipe de recherche de l’APRH s’est penchée sur des ressources et des ouvrages publiés entre 1995 et 2009, recherchant plus particulièrement les sujets portant sur les professionnels immigrés au Canada qui avaient été formés ou avaient travaillé à l’étranger dans le domaine des ressources humaines. Cependant, en raison d’une pénurie documentaire à cet égard, la recherche s’est très vite étendue à d’autres pays et à d’autres professions. L’équipe visait des recherches universitaires, des ressources concernant les entreprises, des revues spécialisées sur le sujet des ressources humaines, de même que des données de Statistique Canada et de l’Organisation internationale du travail. L’équipe a aussi consulté des partenaires, notamment le World Education Service (WES) et le Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC). En vue de compiler une liste cohérente courante, l’équipe a ensuite recherché de l’information sur les programmes qui, aujourd’hui en Ontario, soutiennent l’accès des professionnels formés à l’étranger (PFE) au marché du travail. L’Annexe A fournit un échantillon d’articles qui reflètent les problèmes aigus de l’heure auxquels font face les PFE (voir l’Annexe A, page 37).

Les PFE qui recherchent un emploi dans leur spécialité font face à de gros obstacles. À l’issue de son analyse documentaire, l’APRH a cerné 6 enjeux majeurs :

1. Maîtrise de la langue
2. Obstacles culturels
3. Manque de reconnaissance des titres de compétence étrangers par les organismes de réglementation professionnelle
4. Sous-utilisation des compétences des professionnels formés à l’étranger
5. Procédures d’immigration et attentes des immigrants
6. Manque de collaboration entre les intervenants

Une analyse d’ouvrages courants fait ressortir que les employeurs et les organismes de réglementation se préoccupent d’abord de la maîtrise de l’anglais et/ou du français chez les PFE. En second lieu, ils répugnent à la gestion des différences culturelles, préférant ne pas s’aventurer sur un terrain difficile et peu connu. De plus, les organismes de réglementation professionnelle n’ont souvent pas les moyens d’évaluer et de reconnaître les titres de compétence étrangers, chose qui nuit indûment à l’accès des PFE aux professions réglementées. De ce fait, les compétences des PFE sont habituellement sous-utilisées sur les lieux de travail avec, pour conséquence, le paiement de salaires inférieurs lors de l’embauche dans la profession de leur choix et tout au long de leur carrière. Des chercheurs suggèrent aussi que les procédures d’immigration, qui recourent à un système de points pour sélectionner les professionnels hautement éduqués affichant une longue expérience dans leur profession, ne sont pas adaptées aux réalités du marché de l’emploi canadien. Enfin, les chercheurs préconisent une approche globale de la part des intervenants pour une résolution équitable et impartiale du problème.


Maîtrise de la langue

Les employeurs et les organismes de réglementation canadiens se préoccupent de la maîtrise de l’anglais et/ou du français chez les PFE. La perception est que des lacunes dans la connaissance des langues officielles représentent un obstacle dans les relations entre les PFE et leurs interlocuteurs – leurs clients, leurs collègues et leur communauté professionnelle. L’Enquête longitudinale auprès des immigrants du Canada menée par Statistique Canada (Grondin, 2005) révèle que les immigrants qui disent parler couramment une des langues officielles sont plus susceptibles de trouver un emploi « approprié » dans les quatre premières années de leur arrivée – et leurs revenus sont plus élevés. Les immigrants disent aussi que la formation linguistique semble les aider à obtenir une promotion au travail, ceux qui avaient effectivement suivi des cours de langue indiquant qu’ils avaient plus de chances d’être promus plusieurs fois au cours des quatre ans suivant leur arrivée.

Dans leur étude sur les obstacles auxquels sont confrontés les ingénieurs formés à l’étranger, Girard et Bauder ont publié de nombreux commentaires de leurs comités directeurs, qui en très grande majorité, voient dans le problème de la langue un obstacle majeur à l’octroi du permis d’exercer à titre d’ingénieur.

« Les entreprises qui recherchent des ingénieurs dont le travail nécessite des contacts avec la clientèle hésitent à employer à ces postes de haut diplômés formés à l’étranger si leurs compétences linguistiques ne répondent pas à la norme requise. En deuxième lieu… une connaissance médiocre de la langue nuit grandement au travail d’un ingénieur étranger hautement diplômé, qui ne sera pas en mesure d’opérer efficacement dans une unité qui privilégie le travail d’équipe. Enfin, pour certains postes, l’ingénieur doit savoir expliquer des questions techniques à du personnel non technique… Dans ces situations, une connaissance médiocre de la langue peut représenter un obstacle majeur. » (Girard et Bauder, 2005)

À l’appui de ces conclusions, l’étude sur le capital humain publiée par Rooth et Sarella fait état de témoignages démontrant « les avantages économiques de la maîtrise orale de la langue principale du pays, le revenu et le taux d’emploi étant plus élevés » (Grant, 2007). L’étude de Rooth et Sarella qui portait sur les immigrants finnois de la Suède comparait, d’après les données de recensement, les immigrants finnois qui parlent un dialecte suédois et les immigrants qui parlent le finnois, langue très différente du suédois. Les chercheurs ont déterminé que la situation d’emploi des Finnois parlant le dialecte suédois était considérablement plus favorable en termes de revenu et de taux d’emploi.

Selon une autre étude, les PFE perçoivent aussi que l’anglais parlé en seconde langue est le facteur sous-jacent qui nuit à l’évaluation de leurs titres de compétence et de leur expérience. Dans une enquête menée auprès de 404 professionnels canadiens d’origine indienne et chinoise résidant à Vancouver, « 79 % voient dans l’anglais parlé en seconde langue un facteur qui a influé sur l’évaluation de leurs titres de compétence et la reconnaissance de leur expérience étrangère » (Basran et Li, 1998).

Obstacles culturels

Il y a quelques études démontrant que les employeurs et les organismes de réglementation professionnelle répugnent à gérer les différences culturelles, préférant ne pas s’aventurer sur un terrain difficile et peu connu. Dans leur étude sur les ingénieurs formés à l’étranger, Girard et Bauder explorent le « savoir-être », ou les savoirs comportementaux de la pratique professionnelle au Canada. La perception, concluent-ils, est que les PFE ont de la difficulté à comprendre le contexte culturel canadien de l’éthique des affaires et de l’éthique professionnelle. « Les organismes de réglementation nous disent que l’éthique professionnelle canadienne est difficile à intérioriser pour les professionnels immigrants… Tant qu’ils n’ont pas intériorisé ce savoir-être ou ces savoirs comportementaux propres au contexte et les normes culturelles de la pratique professionnelle, les candidats ne reçoivent pas le permis d’exercer à titre d’ingénieur, peu importe qu’ils maîtrisent parfaitement les principes de l’ingénierie » (2005). Ces commentaires des organismes de réglementation

suggèrent qu’un manque de compréhension du contexte culturel peut invalider toute expertise scientifique et technique.

La perception est que les PFE ont de la difficulté à comprendre le contexte culturel canadien de l’éthique des affaires et de l’éthique professionnelle.

Organismes de réglementation

Des études indiquent aussi que les pratiques des organismes de réglementation peuvent nuire indûment à l’accès des PFE aux professions réglementées. En tant que « sentinelles » des professions, les organismes ont pour premier objectif de protéger le public en veillant au maintien d’un niveau approprié de professionnalisme chez les praticiens. Pour ce faire, ils exigent un haut niveau d’éducation et d’expérience pour l’accès à la profession – et pour satisfaire à cette exigence, les personnes doivent prouver qu’elles ont les titres de compétence acceptables.

Dans de nombreux cas, cependant, cette pratique nuit aux PFE qui souvent ont de la difficulté à se joindre à leur association professionnelle de l’endroit où ils résident. Comme Basran et Li l’indiquent :

« Les professionnels formés à l’étranger se trouvent en situation difficile sur le marché du travail canadien. D’une part, la non-reconnaissance de leur expérience professionnelle étrangère les disqualifie, les empêchant d’avoir accès à des emplois professionnels et ne leur laissant aucune chance d’obtenir une expérience de travail canadienne; d’autre part, la nécessité d’avoir une expérience de travail canadienne pour pouvoir trouver un emploi professionnel rend difficile leur admissibilité à des emplois professionnels. » (1998)

Bauder (2005) reprend cet argument, déclarant que « les immigrants dont les titres de compétence et l’expérience de travail perdent leur valeur au contact des procédures réglementaires des professions ne peuvent pas chercher des emplois auxquels ils ne sont pas légalement admissibles ». Ainsi, la situation est très difficile pour les professionnels formés à l’étranger, alors qu’ils se démènent pour « canadianiser » leurs titres et adapter leurs compétences au marché du travail canadien.

Non-reconnaissance ou sous-utilisation des compétences des immigrants

La non-reconnaissance des compétences des immigrants a de profondes implications. « Des données de Statistique Canada révèlent que d’ici à 2011, l’immigration représentera 100 % de la croissance nette de la population active et, d’ici les 25 prochaines années, la totalité de sa croissance démographique nette » (Ikura, 2007). Toutefois, la situation d’emploi des immigrants se fait de plus en plus inquiétante, en termes de taux d’embauche et de revenu.

Se servant du recensement de 2006, Galarneau et Morrissette se sont penchés sur le niveau d’instruction et le taux d’emploi des immigrants. Ils ont conclu que les immigrants sont, plus que jamais auparavant, hautement éduqués (58 % des hommes et 49 % des femmes possédant au moins un baccalauréat); pourtant, la proportion de ces immigrants éduqués dans les emplois requérant un bas niveau d’instruction s’est accrue. Ceci est vrai pour les immigrants récents comme pour les immigrants de longue date, les chercheurs suggérant que « les difficultés que rencontrent les immigrants récents ne sont pas nécessairement temporaires » (2008).

Des données de Statistique Canada révèlent que d’ici à 2011, l’immigration représentera 100 % de la croissance nette de la population active et, d’ici les 25 prochaines années, la totalité de sa croissance démographique nette.

Des chercheurs ont aussi trouvé que la sous-utilisation des compétences des immigrants se traduit pas des déficits de revenus pour ces gens. Une analyse des micro-données du recensement de 1996 sur les revenus du capital humain a conclu que les immigrants reçoivent des primes salariales moins élevées pour leur éducation et pour leur expérience de travail. L’analyse indique de plus que les immigrants de certaines origines gagnent moins que ceux d’autres origines; plus particulièrement, les immigrants d’origines non européennes sont plus désavantagés que ceux en provenance de pays d’Europe » (Reitz, 2001).

Par ailleurs, le Conference Board du Canada affirme que les Canadiens pourraient bénéficier substantiellement s’il y avait une reconnaissance accrue de leurs acquis. Selon Bloom et Grant (2001), plus de 540 000 Canadiens pourraient gagner en moyenne entre 8 000 $ et 12 000 $ de plus par an grâce à une reconnaissance accrue des acquis, plus de 340 000 d’entre eux possédant des titres de compétence étrangers non reconnus. Ils affirment qu’ « un système amélioré de reconnaissance des acquis permettrait au Canada de mieux exploiter ses ressources humaines en améliorant, dans un premier temps, l’occupation appropriée des postes vacants par des demandeurs d’emploi correspondants et en s’assurant ensuite que de nombreux Canadiens ne restent pas coincés dans des emplois mal payés ». De plus, reconnaître les titres de compétence étrangers aurait pour effet d’atténuer l’ « exode des cerveaux » vers les États-Unis.

Pour leur part, McCoy et Masuch (2007) présentent six études de cas portant sur l’expérience de travail à Calgary de femmes immigrantes pourvues d’un diplôme postsecondaire et d’antécédents d’emploi à des postes de gestion ou des postes professionnels spécialisés. Cette étude longitudinale qualitative examine les concepts de « paroi de verre » et d’ « emploi de survie », illustrant le rôle des programmes et des services d’emploi, qui parviennent à faciliter l’accès des immigrants qualifiés au marché du travail, mais dont le travail se solde tout de même par un certain « gaspillage des compétences ». Les auteures concluent qu’il est nécessaire d’ouvrir un débat au niveau des politiques sur les services d’emploi pour les immigrants dans les professions non réglementées et qu’il faut intensifier les efforts en ce qui concerne les programmes de formation relais, les stratégies de recherche d’emploi et la sensibilisation des employeurs.

Pratiques d’immigration et attentes des immigrants

Citoyenneté et Immigration Canada fonde sa politique d’immigration sur un système de points pour la sélection des personnes pourvues d’un haut niveau d’éducation et d’expérience. Pourtant, les immigrants sont souvent mécontents de la situation dans laquelle ils se trouvent à leur arrivée au Canada.

« Après avoir passé de nombreuses années à faire des études et forts d’une certaine expérience de travail réussie dans leur pays d’origine, ces travailleurs de grande valeur ont souvent la désagréable surprise de découvrir la dure réalité du nouveau marché du travail qu’ils tentent de pénétrer. Les pratiques d’emploi inéquitables des employeurs et le protectionnisme des dirigeants des organismes d’agrément professionnel vont à l’encontre de la nécessité de combler les pénuries de main-d’oeuvre qualifiée avec des professionnels formés à l’étranger. Il en résulte le sous-emploi, la pauvreté, et une frustration généralisée parmi ces immigrants qui se trouvent dans l’impossibilité de mettre pleinement à profit leurs grandes compétences et expériences alors que le marché du travail de leur pays d’adoption manque de professionnels ayant les mêmes qualifications qu’eux. » (Grant, 2007)

Une autre chercheuse, Hawthorne, affirme qu’un changement du processus de sélection pourrait
avoir des résultats positifs. Elle suggère que « l’employabilité » devrait être le facteur déterminant dans l’admission des immigrants à l’emploi et que les titres de compétence étrangers devraient être évalués avant l’arrivée de la personne au Canada, soutenant qu’une telle stratégie « vise à éviter des années de dérive sur le marché du travail ou de sous-évaluation des compétences faute de reconnaissance des qualifications » (2007). Hawthorne cite en exemple l’Australie, déclarant que « deux ans après l’abandon par l’Australie du modèle de sélection fondé sur le capital humain, 81 % des immigrants économiques ont trouvé un emploi dans les six mois suivant leur arrivée (contre 60 % au Canada), ce taux ayant grimpé à 83 % en 2006 ».

Pour leur part, « les responsables de Citoyenneté et Immigration Canada sont conscients, à la lumière des diverses études menées, que les employeurs canadiens n’accordent pas de valeur à l’expérience de travail à l’étranger; mais leur inclusion systématique de cette expérience professionnelle dans leur système de sélection confirme fermement leur conviction que l’expérience à l’étranger mesure un potentiel de production hautement positif » (Reitz, 2001). Actuellement, le gouvernement du Canada s’applique à mieux harmoniser les attentes des professionnels immigrants et leur intégration effective sur le marché du travail. Selon Ressources humaines et Développement des compétences Canada, le Programme de reconnaissance des titres de compétence étrangers a déployé des services visant à préparer les immigrants potentiels pendant qu’ils sont toujours dans leur pays, en leur fournissant notamment des vérifications des titres de compétence et des évaluations de la maîtrise de la langue et des compétences afin de déterminer toute lacune dans leurs qualifications. Le programme fournit aussi des services d’aide à la préparation du curriculum vitae et des services d’orientation au milieu du travail canadien de sorte à « permettre aux immigrants de résoudre quelques-unes des lacunes identifiées avant de venir au Canada et, au bout du compte, d’accélérer leur intégration au marché du travail » (Ikura, 2007).

Manque de collaboration entre les intervenants

Dans les ouvrages analysés, les chercheurs préconisent haut et fort d’impliquer les intervenants de tous les niveaux à améliorer l’intégration des professionnels immigrants au marché du travail canadien. « Les gouvernements, les fournisseurs de services, les organismes de réglementation et les employeurs doivent collaborer dans la création de programmes qui permettent d’exposer les professionnels immigrants aux critères sociaux, culturels et linguistiques sur lesquels sont basés l’octroi des permis d’exercer et les décisions d’embauche » (Girard et Bauder, 2005).

En 2002, la Fondation Maytree a publié un appel à l’action axé sur des solutions pratiques. Parmi les actions préconisées, citons : la création d’un portail Internet visant à accroître l’accès à l’information, la fourniture de services de conseils pour la préparation au marché du travail, l’amélioration du programme Cours de langue pour les immigrants au Canada (CLIC), le réexamen des pratiques et des exigences établies par les organismes de réglementation, la création de programmes de mentorat et de formation relais, la collaboration dans les évaluations des titres et diplômes universitaires, et l’adoption de mesures incitatives pour tous les participants (Alboim, 2002). Le raisonnement ayant donné lieu à cette proposition tous azimuts est double. D’abord, les titres de compétence des professionnels immigrants qualifiés ne sont pas reconnus, chose qui désavantage grandement ces professionnels. Ensuite, le Canada, en tant que pays, n’est jamais en mesure de bénéficier des grandes compétences que les professionnels immigrants mettent à sa disposition.

« Actuellement, les immigrants qualifiés jugent parfois qu’il leur faut ‘recommencer à zéro’ pour pouvoir exercer dans leur domaine de spécialité au Canada. Le processus est décourageant, est onéreux et prend du temps, avec pour résultat que le Canada peut ne jamais profiter des compétences dont il a besoin. L’approche systémique proposée part du principe qu’il y a des points communs avec les qualifications canadiennes. L’objectif du système est de repérer rapidement les points communs et les lacunes, et de s’assurer que des soutiens sont à la disposition des immigrants qualifiés pour qu’ils puissent combler ces lacunes. Une information franche, bien visible et exacte aidera à créer des attentes réalistes et présentera des plans concrets pour repérer les lacunes et les combler. En offrant la possibilité de commencer le processus à l’étranger, on aidera à accélérer la procédure d’entrée sur le marché du travail canadien. » (Fondation Maytree, 2002)

Lacunes dans les ouvrages

Même si l’on trouve d’importantes études sur les obstacles auxquels font face les professionnels formés à l’étranger (PFE), il n’existe pratiquement rien sur les obstacles que rencontrent les PFE du domaine des ressources humaines. La majorité des études portent sur d’autres professionnels réglementés, comme les fournisseurs de services de santé et les ingénieurs. L’APRH, en tant qu’organisme de réglementation du secteur des ressources humaines en Ontario, est en mesure de combler cette lacune en fournissant, au travers de sa recherche, de plus amples informations en ce domaine ainsi que des précisions pertinentes. L’Association espère pouvoir incorporer des pratiques qui répondent aux besoins des PFE en ressources humaines et préserver en même temps ses exigences rigoureuses en matière d’éducation et d’expérience professionnelle. (Voir l’Annexe A, page 37).


Hawthorne cite en exemplele l’Australalie, déclaclaclarant queue « deudeudeux ans après l’abandon par l’Australie du modèle de sélection fondé sur le capital humain, 81 % des immigrants économiques ont trouvé un emploi dans leles six mois suivant leuleuleur arrivée (contre 60 % auau Canada), cece tauaux ayant grimpé à 83 % en 2006 ».



Projet de recherche sur les PFE-RH –Analyse documentaire, consultations auprès de groupes échantillons, et enquête de suivi



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Méthodologie

Les professionnels en ressources humaines formés à l’étranger (PFE-RH) sont des gens qui ont acquis leur plus haut niveau d’éducation ou leur expérience professionnelle auprès d’un établissement universitaire accrédité ou d’une société reconnue d’un pays étranger. Ces personnes ont aussi immigré en bonne et due forme au Canada et répondent aux exigences minimales prévues pour l’accès à un emploi pertinent au Canada.

En collaboration avec Citoyenneté et Immigration Canada et le Ministère des Affaires civiques et de l’Immigration, l’APRH a conçu un projet de recherche visant à atteindre deux objectifs :

  • Déterminer les obstacles que rencontrent les PFE-RH sur le marché du travail de l’Ontario et accélérer leur intégration dans le secteur des ressources humaines de la province;
  • Comprendre la perception que les PFE-RH • ont de l’APRH et du titre de CRHA.

Pour l’évaluation de ces objectifs, l’APRH a recouru à la méthode de recherche qualitative exploratoire. Cette méthode d’évaluation était parfaitement pertinente pour comprendre les structures perceptuelles multiniveaux. Pour déterminer les défis et obstacles que rencontrent plus particulièrement les PFE-RH à la recherche d’un emploi pertinent, on a divisé le projet en trois activités principales : l’analyse de la documentation; les consultations auprès de groupes échantillons; et une enquête de suivi.

Dans un premier temps, donc, l’APRH a entrepris et financé une analyse documentaire de longue haleine portant sur les PFE-RH. Ce travail a fourni à l’équipe de recherche une base d’information solide qui lui a permis de comprendre les enjeux et problèmes propres à cette catégorie de professionnels (voir les annexes A à C, pages 37 à 46).

L’APRH a ensuite lancé une campagne de recrutement auprès de PFE-RH résidant en Ontario pour leur demander de participer à un groupe échantillon et aux consultations qui allaient suivre. La campagne comportait un lien vers un système de recrutement en ligne qui posait aux participants potentiels une série de questions détaillées sur leurs antécédents. Ce système permettait de diriger les candidats « qualifiés » vers l’équipe de sélection qui approuvait les demandes de participation et retenaient les personnes admissibles en vue de former le groupe échantillon. L’APRH a reçu un nombre sans précédent de réponses, plus de 180 candidats ayant rempli le questionnaire en ligne de 30 minutes. Sur les 180 répondants, l’équipe de recherche a retenu 100 personnes qualifiées aux fins des consultations du groupe échantillon.

En vue d’effectuer une évaluation exhaustive des défis et des obstacles que présente le marché du travail ontarien, l’APRH a décidé de créer deux groupes échantillons supplémentaires axés sur les employeurs. L’Association s’est servi de sa base de données des membres pour recruter
20 professionnels en ressources humaines de niveau supérieur; ces personnes travaillent pour des sociétés comptant plus de 1 000 employés et ayant un important Service des ressources humaines de plus de 10 personnes. Au total, l’Association a donc invité 120 participants qualifiés aux fins de l’évaluation des obstacles qui entravent l’accès à l’emploi des PFE-RH.

En juin, juillet et août 2009, l’APRH a mené 12 consultations auprès des groupes échantillons, dont 10 auprès du groupe des PFE-RH (N=89) et 2 consultations auprès du groupe représentant les employeurs (N=18). L’Association a ainsi consulté 107 participants en provenance de 34 pays. L’enquête de suivi menée après les consultations auprès de PFE-RH résidant en Ontario a permis de recueillir 110 réponses (N=110). L’information issue de l’analyse documentaire, des consultations auprès des groupes échantillons et de l’enquête de suivi a servi à élaborer la Stratégie d’intégration des PFE-RH.



107 participants en provenance de 34 pays

64 % des participants à l’enquête de suivi détiennent un baccalauréat ou une maîtrise.
71 % des participants avaient plus de 7 ans d’expérience professionnelle dans le domaine des ressources humaines.

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Résultats

L’enquête de suivi menée après les consultations a permis de recueillir 110 réponses auprès de PFE-RH résidant dans la province de l’Ontario. 64 % des participants de l’enquête détiennent un baccalauréat ou une maîtrise; 71 % comptaient plus de 7 ans d’expérience professionnelle en ressources humaines à leur arrivée au Canada. Alors que 94 % de ces professionnels ont immigré au Canada dans l’intention de poursuivre une carrière en RH en Ontario, seuls 48 % – soit 51 personnes – ont réussi à trouver un emploi en ce domaine dans les deux premières années de leur arrivée. Les résultats révèlent ainsi un écart de 46 %, qui représente le taux de ces professionnels qui n’ont pas pu concrétiser leur intention de faire carrière en Ontario.

Perception de l’APRH et du titre de CRHA

Les consultations du groupe échantillon des PFE-RH ont permis à l’équipe de recherche de l’APRH de discuter de la perception que les PFE-RH ont de l’Association et du titre de « conseiller en ressources humaines agréé » (CRHA). Au total, l’équipe a interrogé 89 professionnels, qui étaient issus de 34 pays différents. Sur les 89 participants, 64 (72 %) étaient des femmes et 25 (28 %) étaient des hommes.

Les résultats révèlent un écart de 46 %, qui représente le taux de PFE-RH qui n’ont pas pu concrétiser leur intention de faire carrière en Ontario.

La majorité des répondants voient dans le titre de CRHA une désignation désirable. Ils jugent qu’il constitue leur passeport pour accéder à l’emploi en Ontario.

La majorité des répondants voient dans le titre de CRHA une désignation désirable; 21 % d’entre eux détiennent le titre, et 24 % sont en voie de l’obtenir. Ils jugent qu’il constitue leur passeport pour accéder à l’emploi en Ontario. Ils pensent que les employeurs, en fait, exigent l’obtention du titre comme condition d’embauche, même si les offres d’emploi indiquent que le titre est seulement « préférable ».

Cependant, leurs sentiments sont partagés quant à la valeur inhérente du CRHA en tant que source appréciable de connaissances. Les PFE comprennent la nécessité de connaître les aspects d’intérêt canadien du titre, mais ils s’opposent à l’idée de réexaminer les aspects déjà couverts par leurs qualifications d’origine.

Par ailleurs, les répondants ont aussi fait part de leurs sentiments partagés à l’égard de l’APRH. D’une part, ils la perçoivent comme une association très professionnelle et proactive, comme leur porte d’entrée aux professions canadiennes des ressources humaines et, c’est pourquoi, 70 % des répondants sont membres de l’Association. Ils voient dans son personnel des gens qui connaissent bien les enjeux et qui sont accessibles. D’autre part, cependant, ils estiment que l’APRH n’est pas particulièrement sensible aux PFE et à leurs besoins. Ils ne pensent que l’Association a une stratégie définie pour accélérer leur intégration dans le secteur des RH.

La toute première préoccupation des PFE-RH : l’intensification de la reconnaissance de l’expérience et des titres de compétence étrangers

Les PFE jugent que le coût des formalités pour l’obtention du titre de CRHA est prohibitif, alors qu’ils tentent de commencer une nouvelle vie dans le nouveau pays. Les répondants apprécient les séminaires et les conférences de l’APRH, mais trouvent que leur coût est élevé. De manière générale, ils critiquent le fait qu’il faut payer pour tout. Ils estiment que quelques services au moins devraient être gratuits, comme les expositions publiques et les activités de réseautage. Ils apprécient beaucoup le congrès annuel de l’APRH et perçoivent que le bénévolat est un excellent moyen de se lancer dans leur profession sans avoir à payer des droits.

Les répondants mentionnent, par ailleurs, la nécessité d’organiser des activités de réseautage plus ciblées, mieux structurées, qui devraient réunir des employeurs prospectifs susceptibles de les aider à trouver un emploi, mais aussi la nécessité d’accroître les programmes de mentorat, de stages et d’alternance travail-études. Ils veulent que l’APRH serve de médiateur pour les aider à trouver des possibilités d’études ou d’emploi.

Les répondants veulent que l’APRH serve de médiateur pour les aider à trouver des possibilités d’études ou d’emploi

Une forte proportion des PFE-RH consultés disent que leur toute première préoccupation est que l’APRH accélère l’acquisition du titre de CRHA par une intensification de la reconnaissance de leur expérience et de leurs titres de compétence. Ils pensent que cela peut se faire par l’instauration d’examens d’équivalence et de liens avec les associations professionnelles du secteur des RH de leur pays d’origine.

Obstacles à l’accès des PFE-RH au marché du travail

Les participants du groupe échantillon des PFE-RH (N=89) perçoivent de nombreux obstacles à une carrière dans le secteur des RH en Ontario. Voici quelques-uns des thèmes ou problèmes les plus fréquemment abordés lors des consultations :

Les PFE-RH indiquent que leur expérience d’immigration a été bien plus difficile qu’ils ne pensaient. Ils ne s’attendaient pas, affirment-ils, à faire face à une telle apathie à l’égard de leurs qualifications antérieures ou à une telle résistance face à leur manque d’expérience canadienne, alors que beaucoup d’entre eux avaient été amenés à croire qu’il y avait une demande de PFE-RH au Canada.

Nombre de répondants déclarent que les efforts déployés pour trouver du travail étaient bien plus ardus qu’ils ne l’avaient imaginé. La majorité d’entre eux déclarent aussi travailler à des postes subalternes ne correspondant pas à leur expérience ou à leurs capacités.

Un autre thème souvent mentionné au cours des discussions est la nécessité pour ces professionnels « de nuancer, d’appauvrir » leur curriculum vitae, et même de camoufler l’origine de leurs études. Ils sentent que les employeurs ne font pas confiance à leurs titres ou à leur expérience acquis à l’étranger parce qu’ils n’ont pas encore une norme de comparaison acceptée pour les évaluer.

Les PFE-RH invoquent aussi la nécessité d’instaurer un point de contact centralisé. Un répondant s’exprime en ces termes : « Votre ami, c’est l’ordinateur. La première étape doit être une feuille de route, qui comprend du mentorat et d’autres services du genre… parce que, vous savez, cette personne a peur ». D’autres répondants jugent aussi qu’il faudrait une source unique d’information en ligne destinée spécifiquement aux PFE-RH. Ceux-ci devraient avoir accès à cette source avant leur arrivée au Canada et devraient pouvoir y trouver par la suite l’information nécessaire durant la phase d’intégration sur le marché du travail.


Besoins en formation pour les PFE-RH, Formation au contexte culturel 13,7 %, Conférence

Solutions possibles

Les consultations des groupes échantillons ont fait émerger un certain nombre de solutions potentielles pour accélérer l’intégration des PFERH. Les solutions visent à résoudre deux catégories principales de lacunes ou de besoins que l’APRH a identifiées relativement aux compétences : besoins en formation et besoins en aide à la transition.

L’enquête de suivi auprès de PFE-RH a donné aux répondants l’occasion de déterminer les types de programmes et de services qui aideraient le plus à accélérer leur intégration dans le secteur des RH en Ontario. Il convient de noter que les perceptions relatives des programmes proposés étaient assez équilibrées, ce qui permet de déduire qu’une série de programmes d’intégration, dans les deux catégories de faiblesses identifiées, pourrait absolument favoriser une intégration effective des PFE-RH.

Réponses des employeurs

Bien que de portée limitée, les consultations des groupes échantillons représentant les employeurs (N=18) ont révélé des enseignements de grande valeur. Dans les grandes sociétés canadiennes, les cadres supérieurs de la fonction RH comprennent la nécessité d’engager des PFE-RH. Ils perçoivent, disent-ils, la perspective et l’avantage compétitif que les PFE peuvent offrir à une entreprise. Dans les sociétés moyennes à grandes du pays, même si les programmes visant la diversité sont bien ancrés, l’intégration effective des PFE ne se fait pas nécessairement. Les cadres supérieurs, cependant, voient la valeur que représentent les PFE en ce qu’ils apportent à l’entreprise une contribution innovante et créative internationale.

Les employeurs veulent faire confiance aux titres de compétence des PFE. Cependant, ils veulent aussi avoir l’aval de l’APRH et/ou un service d’équivalence qui vérifie les qualifications et l’expérience de la personne. Ils expriment leur volonté de s’associer en partenariat avec l’APRH pour constituer un dossier d’appui pour le recrutement de PFE-RH et disent leur volonté de sensibiliser leurs responsables du recrutement à l’avantage d’engager des professionnels formés à l’étranger.

[Les employeurs] voient la valeur que représentent les PFE-RH en ce qu’ils apportent à l’entreprise une contribution innovante et créative internationale.

Malgré tout, les employeurs veulent que les PFE-RH connaissent bien le droit et les normes du travail canadiens. Ils perçoivent parfois chez les PFE des faiblesses en ce domaine – spécialement si le PFE n’a pas une expérience canadienne suffisante et n’a pas obtenu le titre de CRHA. À leur avis, il faut que les nouveaux-venus soient immédiatement initiés au droit du travail canadien et, pour cela, il faut introduire un cours de base sur la législation visant à les familiariser avec les mécanismes juridiques régissant leur nouveau marché de l’emploi.


Les professionnels formés à l’étranger (PFE) sont innovateurs, capables de s’adapter, résilients, ont des capacités de leadership éprouvées et ont accès à des réseaux professionnels, toutes qualités qui, réunies, donnent aux entreprises canadiennes un avantage sur la concurrence – l’avantage du savoir.

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Discussion

Les entreprises canadiennes qui sortent de la récession mondiale se trouvent aujourd’hui confrontées au plus grand défi de l’heure, qui est de trouver, d’engager et de retenir des professionnels de haut niveau. « Des données de Statistique Canada révèlent que d’ici à 2011, l’immigration représentera 100 % de la croissance nette de la population active du Canada et, d’ici les 25 prochaines années, la totalité de sa croissance démographique nette » (Ikura, 2007). Par conséquent, le marché du travail à la recherche de professionnels hautement qualifiés fera de plus en plus appel à des sources extérieures au Canada. Les professionnels formés à l’étranger (PFE) constituent la solution pour les entreprises qui créent de nouveaux produits et se tournent vers des marchés non exploités.

Les PFE sont innovateurs, capables de s’adapter, résilients, ont des capacités de leadership éprouvées et ont accès à des réseaux professionnels, toutes qualités qui, réunies, donnent aux entreprises canadiennes un avantage sur la concurrence – l’avantage du savoir. Engager un PFE dans son entreprise, c’est réduire le roulement du personnel, l’absentéisme et les coûts de soins de santé et, ce faisant, promouvoir l’entreprise au rang des hauts lieux professionnels où il fait bon travailler (Robinson et Dechant, 1997).

Le projet de recherche sur les professionnels en ressources humaines formés à l’étranger a permis à l’APRH de comprendre les défis et les contraintes auxquels font face les PFE-RH à leur arrivée sur le marché du travail ontarien. Les résultats de l’étude indiquent que l’obstacle à l’intégration effective des PFE-RH de haut niveau est lié à un manque d’harmonisation des programmes entre les groupes d’intervenants clés de l’Ontario, c’est-à-dire entre l’organisme de réglementation, les fournisseurs de programmes de transition et les organismes de soutien aux PFE. L’intégration des PFE-RH hautement qualifiés peut être accélérée par la concertation des groupes d’intervenants sous l’égide d’un réseau de communications centralisé situé au sein de l’organisme de réglementation.

L’obstacle à l’intégration effective des PFE-RH de haut niveau est lié à un manque d’harmonisation des programmes entre les groupes d’intervenants clés de l’Ontario, c’est-à-dire entre l’organisme de réglementation, les fournisseurs de programmes de transition et les organismes de soutien aux PFE.

Au total, l’APRH a consulté 89 PFE-RH en provenance de 34 pays, et 18 représentants de grosses sociétés canadiennes. Il est intéressant de noter que 64 % des participants possèdent un diplôme de baccalauréat ou de maîtrise obtenu dans leur pays d’origine – un taux plus élevé que la moyenne statistique canadienne. Alors que 94 % de ces professionnels ont immigré au Canada dans l’intention de poursuivre une carrière en RH en Ontario, seuls 48 % ont réussi à trouver un emploi en ce domaine dans les deux premières années de leur arrivée. Les résultats révèlent ainsi un écart de 46 %, représentant le taux de professionnels désireux de faire carrière en Ontario qui n’ont pas pu concrétiser leur intention. Suite aux résultats de l’étude, l’APRH a élaboré une Stratégie d’intégration des PFE-RH.


Les résultats révèlent un écart de 46 %, représentant le taux de professionnels désireux de faire carrière en Ontario qui n’ont pas pu concrétiser leur intention.

Stratégie d’intégration des PFE-RH

La Stratégie d’intégration des PFE-RH se penche sur trois aspects clés qui, une fois les solutions réunies, atténueront l’écart, c’est-à-dire le taux d’intentions de carrière non concrétisées que révèle la présente étude. En concentrant les efforts sur l’organisme de réglementation, les programmes de transition et les organismes de soutien aux PFE, on accélérera l’intégration des PFE-RH dans le secteur des ressources humaines.

Organisme de réglementation

En tant qu’organisme de réglementation du secteur des RH, l’APRH joue un rôle important dans l’accélération de l’intégration des PFE-RH au marché de l’Ontario. Les résultats de l’étude font ressortir la nécessité pour l’organisme de réglementation d’intensifier la reconnaissance de l’expérience professionnelle et de la formation universitaire à l’étranger et, par conséquent, de simplifier les formalités pour les PFE, de sorte qu’ils puissent passer le premier des examens menant à l’obtention du titre de CRHA dans les six (6) mois de leur arrivée en Ontario.

Les consultations du groupe échantillon de PFE-RH ont révélé que le barème des cotisations actuel de l’APRH empêche beaucoup de PFE à devenir membres de l’Association, nuisant ainsi à leur participation aux cours de perfectionnement professionnel et aux activités de réseautage. Reconnaissant l’importance d’instituer une catégorie de membres spécifique pour ces professionnels, l’APRH a créé cette catégorie, dont nous discutons davantage à la section Actions de ce rapport.

Une préoccupation souvent formulée au cours des consultations portait sur l’absence d’un portail d’information centralisé qui fournirait de l’information précise sur les professions des RH en Ontario, des liens avec les organismes d’aide aux PFE et des sites de réseautage réservés aux PFE-RH, toutes choses qui aideraient à la transition des nouveaux professionnels dans le secteur des RH.

Un nombre substantiel de participants ont fait ressortir la nécessité, en particulier, d’instaurer un programme de mentorat qui lierait les PFE-RH à d’autres professionnels du domaine en Ontario. Un tel programme recourrait à des tactiques du mentorat réciproque, selon lequel la relation entre le mentor et le protégé serait mutuellement bénéfique. Le rôle du mentor consisterait à fournir des conseils et à accompagner le protégé dans ses démarches pour obtenir une carrière et à organiser des activités de réseautage, tandis que le rôle du protégé serait de fournir de l’information nouvelle concernant le marché de son pays d’origine et de discuter des solutions RH qui étaient efficaces dans son pays. Il y a là une occasion unique pour l’APRH de fournir à d’autres associations professionnelles une structure de mentorat qui améliore la capacité du secteur à amener ses membres à s’investir dans un milieu d’apprentissage social. Le développement et la mise en oeuvre à l’avenir de cet aspect est critique pour l’intégration accélérée des PFE-RH sur le marché des RH en Ontario.

Programmes de transition

L’étude a fourni les renseignements nécessaires pour comprendre les divers besoins propres aux PFE-RH en matière de transition. De nombreux aspects de la fonction RH dépassent les frontières car ils entrent dans la composition générale d’une stratégie globale sur les ressources humaines. Cependant, certains aspects de la fonction RH exigent l’application d’un cadre législatif particulier aux politiques et aux processus que doit élaborer le service des RH de l’entreprise. Les résultats de l’étude suggèrent la nécessité d’introduire un cours sur le droit du travail ontarien.


Stratégie d’intégration des PFE-RH

Stratégie d’intégration des PFE-RH, Organisme de réglementation Reconnaissance des titres de compétence et de l’expérience Catégorie de membres PFE-RH Portail d’information pour

En conjonction avec le cours sur le droit du travail ontarien, les PFE-RH les PFE-RH ont besoin de se familiariser avec le milieu d’affaires canadien, avec notamment la terminologie propre au monde des affaires, les tactiques utilisées pour la formation de relations et le langage propre à la profession de la personne. Reconnaissant l’importance de fournir des programmes de transition axés sur les RH, l’APRH s’associera à des organismes de soutien aux PFE pour la mise en oeuvre de ces programmes (voir la section Actions à ce sujet).

Les résultats de l’étude indiquent, par ailleurs, la nécessité de fournir de l’accompagnement après l’embauche auprès des PFE-RH et de leur chef immédiat. Dans les entreprises, les chefs de service sont censés préparer leurs propres rapports sur les évaluations de la performance et les possibilités de perfectionnement de leurs employés. Or, au Canada, la structure de ces discussions, l’environnement dans lequel elles s’opèrent et le vocabulaire qui leur est propre sont très différents des discussions à ce sujet menées dans d’autres pays. Il est donc fondamental, si l’on veut assurer la longévité de la relation avec l’employé et réduire le taux des départs volontaires, qu’en temps de transition, un chef de service soit capable de mener une entrevue sur la performance qui soit appropriée pour aider le PFE-RH à améliorer son rendement. C’est là une conclusion importante que les organismes professionnels doivent prendre en considération dans le développement de leur stratégie d’intégration des PFE.


Organismes de soutien aux PFE-RH

L’étude suggère, par ailleurs, que les intervenants – l’organisme de réglementation, les employeurs et les organismes de soutien aux PFE – doivent accroître leur concertation pour faire en sorte que les professionnels hautement qualifiés soient en mesure d’avoir accès à la profession de leur choix et d’entreprendre une carrière pertinente à court délai. Les organismes de soutien aux PFE doivent, par l’entremise de discussions réunissant l’organisme et les employeurs, trouver l’occasion de sensibiliser les employeurs à la grande valeur à long terme que représentent les PFE-RH pour leur entreprise. Du point de vue de l’employeur, il faut créer pour les cadres moyens un accès à des formations à la compétence culturelle pour les aider à réduire les intentions de départ volontaire qui se produisent parmi les PFE-RH dans les 12 mois suivant leur embauche. Les cadres moyens doivent recevoir une formation sur la conduite des évaluations de la performance et l’accompagnement des employés d’autres origines culturelles, de manière à améliorer la performance du professionnel tout au long de son emploi. Les résultats de l’étude suggèrent encore qu’une conférence exclusivement consacrée aux PFE-RH, qui se tiendrait dans différentes villes de la province, constitue le moyen le mieux approprié pour faciliter la collaboration entre les PFE, les employeurs et les organismes de soutien aux PFE.

Évaluation

L’APRH a pris l’engagement d’instaurer pour ses membres des procédures d’agrément équitables, transparentes et accessibles. Pour pouvoir fournir aux PFE-RH des programmes et des occasions de perfectionnement, l’Association doit évaluer ses initiatives.

Dans un premier temps, il faut évaluer le nombre de PFE-RH au sein de sa clientèle membre. Au cours des examens d’octobre 2009 pour l’obtention du titre de CRHA, l’Association a demandé aux candidats de s’identifier s’ils étaient des PFE-RH; 10,4 % ont indiqué qu’ils répondaient aux critères d’identification.

L’instauration d’une nouvelle catégorie de membres pour les PFE-RH aidera l’Association à suivre l’état quantitatif de ce segment d’adhérents pour pouvoir lui offrir en tout temps des programmes qui répondent à ses besoins. Il est, en effet, important désormais de suivre le taux démographique de ce segment de sa clientèle membre.

Le suivi démographique des nouveaux PFE-RH qui arrivent sur le marché du travail ontarien et trouvent un emploi approprié dans les 12 mois de leur arrivée constitue une mesure cruciale de leur intégration effective dans l’emploi. L’Association suivra les taux d’embauche effective au cours de 2010.

Avec ces indicateurs, l’APRH pourra améliorer en permanence les programmes qu’elle fournit aux PFE-RH dans leur recherche en Ontario d’une carrière correspondant à leurs titres.


Paramètres cruciaux concernant les PFE-RH

  • Suivi du nombre de membres
  • Nombre de candidats passant les examens CRHA
  • Taux d’embauche

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Actions

Suite à la présente étude, l’APRH a conçu un certain nombre d’activités et de programmes destinés aux PFE-RH visant à accélérer leur intégration dans le secteur des RH de l’Ontario.

L’APRH a développé et lancé le programme Autre Route à l’intention des PFE-RH pour aider à accélérer les formalités de vérification de leur formation universitaire et de leur expérience professionnelle acquises à l’étranger, leur permettant ainsi de passer le premier examen CRHA dans les 6 mois de leur arrivée en Ontario. C’est là un gain majeur pour les PFE-RH. Ce programme vise à assouplir les formalités pour les professionnels possédant une grande expérience. Il prévoit un système de points qui prend en compte l’expérience de travail de niveau professionnel, la formation universitaire, les autres cours suivis et la possession d’autres titres de compétence. Le candidat doit obtenir 50 points pour pouvoir passer le premier examen menant à l’obtention du titre de CRHA.

L’APRH a institué une nouvelle catégorie de membres pour les PFE-RH, qui paieront ainsi une cotisation annuelle, moins élevée, de 180 $. Les PFE-RH pourront participer aux activités de perfectionnement professionnel et de réseautage organisées par l’Association et bénéficieront, par là, d’un milieu propice aux possibilités d’embauche.

Actions en cours

  • Programme Autre Route
  • Catégorie de membres PFE-RH
  • Portail d’information pour les PFE-RH
  • Formation en droit du travail ontarien
  • Conférence consacrée aux PFE-RH

L’APRH a aussi créé et lancé un portail d’information en ligne pour les PFE-RH qui les dirige vers des programmes de formation relais, des programmes de mentorat et des possibilités de réseautage qui accroîtront leur chance de trouver un emploi pertinent à plus court délai. L’accès au portail est à l’adresse suivante : http://www.hrpa.ca/OfficeOfTheRegistrar/Pages/InternationallyEducatedProfessionals.aspx.

L’étude indique, par ailleurs, que les PFE-RH doivent être informés sur le domaine des RH en Ontario. L’APRH s’est associée à un organisme de soutien aux PFE de la province pour créer et offrir un programme de formation comprenant des cours en droit du travail ontarien, des cours sur le contexte d’affaires canadien et des cours sur la terminologie propre à la profession des RH. L’Association compte lancer ce programme dans le courant de 2010.

Un résultat clé de l’étude a révélé qu’une conférence exclusivement consacrée aux PFE-RH serait un excellent moyen pour stimuler la collaboration entre les professionnels, les employeurs et les organismes de soutien aux PFE de l’Ontario. L’Association prépare actuellement 3 conférences consacrées aux PFE-RH pour 2010, en Ontario. L’objectif de ce programme est de fournir à chaque groupe d’intervenants la formation appropriée pour réduire les faiblesses ou les lacunes en matière de compétences qui ont été identifiées au cours de l’étude. Les conférences sont conçues de manière à favoriser les débouchés d’emploi pour les PFE-RH et à faire connaître davantage la valeur que représentent ces professionnels pour les entreprises canadiennes.

Programme Autre Route

Programme Autre Route – Aperçu du système de points


Aspects évalués par le programme Autre Route

Points

Diplôme d’études supérieures en ressources humaines ou en relations du travail 50
Programme approuvé d’études avancées en ressources humaines 50
Professionnel de haut niveau en ressources humaines 50
Membre agréé du Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) 50
Autre titre de compétence en ressources humaines (Voir les détails dans la demande) 10 or 20
Responsabilité générale de la fonction RH au sein d’une grande ou moyenne société 10 par année
Pratique en droit du travail 10 par année
Expérience de travail à un niveau professionnel dans le domaine des ressources humaines 5 par cours
Expérience à titre de consultant en ressources humaines 5 par cours
Expérience à titre d’instructeur dans un établissement d’études postsecondaires reconnu 5 par cours
Cours suivis en ressources humaines (désignés dans la liste approuvée) 5 par cours


Actions en cours

• Programme Autre Route
• Catégorie dede membres PFE-RH
• Portail d’information pour les PFE-RH
• Formation en droit du travail ontarien
• Conférencece consacacrée auaux PFE-RH



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Conclusion

Le projet de recherche de l’Association des professionnels en ressources humaines (APRH) a permis à l’Association, en tant qu’organisme chargé de la réglementation du secteur des RH en Ontario, de recueillir des connaissances qualifiées lui permettant de développer des programmes spécifiquement conçus à l’intention des PFE-RH en vue d’accélérer leur intégration sur le marché du travail de l’Ontario.

Le titre de « conseiller en ressources humaines agréé » (CRHA) est perçu comme étant une porte d’entrée à l’emploi pour les PFE-RH résidant en Ontario. Les résultats de l’étude indiquent que l’obstacle à l’intégration effective des PFE-RH de niveau professionnel est lié à un manque d’harmonisation des programmes entre les groupes d’intervenants clés de l’Ontario, c’est-à-dire entre l’organisme de réglementation, les fournisseurs de programmes de transition et les organismes de soutien aux PFE.

L’adoption de protocoles d’agrément transparents, objectifs et équitables pour tous les professionnels en ressources humaines, qu’ils soient formés au Canada ou à l’étranger, témoigne de la volonté de l’APRH d’aligner ses politiques et ses pratiques sur les exigences de la Loi de 2006 sur l’accès équitable aux professions réglementées. Grâce aux initiatives déjà prises ou à venir – accélération du processus d’agrément professionnel des PFE-RH, instauration d’une nouvelle catégorie de membres pour ces professionnels, offre d’une formation sur le marché de l’emploi et fourniture de l’information nécessaire aux intervenants clés par l’entremise de conférences consacrées aux PFE-RH – les employeurs de l’Ontario sont aujourd’hui équipés pour récolter les bénéfices concurrentiels que représente l’embauche de professionnels en ressources humaines formés à l’étranger.



Annexe A : Travaux cités avec annotations

Alboim, N (2002). Fulfilling the Promise: Integrating Immigrant Skills into the Canadian Economy. The Maytree Foundation. [http://www.torontoalliance.ca/docs/FulfillingPromise.pdf] (site consulté le 26 février 2009)

Privilégiant des solutions pratiques, le document présente une approche systémique et propose 10 initiatives pour améliorer l’intégration des immigrants qualifiés sur le marché du travail canadien. Les initiatives préconisées sont : (1) la création d’un portail Internet visant à fournir aux immigrants qualifiés un accès à l’information ainsi que des outils d’aide à la décision et d’aide à l’accès au marché du travail; (2) la collaboration dans les évaluations des titres et diplômes universitaires par les fournisseurs d’évaluations et les groupes clients, afin d’améliorer l’accès, la cohérence et la réciprocité des évaluations; (3) la fourniture de services de conseils pour la préparation au marché du travail et des services d’élaboration de plans d’apprentissage, pour déterminer et combler les lacunes constatées dans les titres de compétence des immigrants qualifiés; (4) l’introduction d’activités de mentorat par des professionnels canadiens, qui guideraient leurs homologues immigrants qualifiés à la recherche d’un emploi; (5) la fourniture de fonds de démarrage pour des programmes de formation relais viables, cette initiative requérant au préalable des discussions entre les différents intervenants pour déterminer les critères des programmes et les mécanismes du financement, de la prestation et de l’évaluation de l’initiative; (6) la réorientation du programme Cours de langue pour les immigrants au Canada (CLIC), visant à réorienter et à étendre le programme CLIC; (7) le réexamen des pratiques et des exigences établies par les organismes de réglementation pour l’évaluation des titres de compétence des professionnels formés à l’étranger; (8) la création d’un conseil supérieur; (9) l’adoption de mesures incitatives pour tous les intervenants; et (10) la mise à disposition d’un compendium des activités et des idées par l’entremise de la publication en ligne de la Fondation Maytree, intitulée Environmental Scan: Existing Practices and Future Directions in Access to Professionals and Trades.

Basran, G.S et Li, Z. (1998). « Devaluation of Foreign Credentials as Perceived By Visible Minority Professional Immigrants », Canadian Ethnic Studies: Canadian Immigration. 30(3), 7-23.

Cette étude examine les perceptions de professionnels immigrants appartenant à des groupes minoritaires, suggérant que ces derniers font face à des obstacles systémiques à leur arrivée sur le marché du travail canadien. À l’issue de leur enquête auprès de professionnels d’origine indienne et chinoise de Vancouver (C.-B.) formés à l’étranger, les auteurs concluent que ces professionnels estiment être confrontés à des obstacles structurels et à la mobilité sociale descendante (ou au déclassement social) à leur entrée sur le marché de l’emploi. Le problème devient évident quand ils tentent de faire évaluer leurs titres universitaires et leur expérience professionnelle par les organismes de réglementation canadiens. Ceux-ci, en tant que « sentinelles » du marché du travail, agissent parfois de manière arbitraire et incohérente, ne reconnaissant pas à leur pleine valeur des diplômes et des expériences de haute qualité. Les chercheurs demandent un changement des politiques de manière à s’assurer que les titres de compétence des professionnels formés à l’étranger soient évalués en toute équité et que le Canada bénéficie pleinement des acquis de ces talents étrangers.

Bloom, M. et Grant, M. (2001). Brain Gain: The Economic Benefits of Recognizing Learning Credentials in Canada. Conference Board du Canada.

Selon l’enquête sur les ménages que le Conference Board a mené auprès de 12 000 personnes, il existe chez de nombreux Canadiens une grande disparité entre l’éducation et les compétences des gens et la reconnaissance et la rémunération qu’ils reçoivent. Les trois groupes les plus touchés par ces lacunes dans la reconnaissance des acquis sont les immigrants, les gens dont l’apprentissage antérieur a été acquis par le travail et la formation, et les personnes qui sont passées d’un établissement postsecondaire à un autre ou d’une province à une autre. Le Conference Board affirme qu’une amélioration du système de reconnaissance 38 | Accélérer l’intégration des professionnels en ressources humaines formés à l’étranger des acquis chez ces groupes se traduirait par un « recrutement de cerveaux » qui compenserait l’exode de cerveaux vers les États-Unis, et si cette disparité était éliminée, un meilleur système de reconnaissance fournirait aux Canadiens un revenu supplémentaire annuel de 4,1 milliards à 5,9 milliards de dollars. Fait particulièrement intéressant, cette enquête affirme que 340 000 Canadiens détiennent des titres de compétence étrangers non reconnus et que, en parallèle, les employeurs et les organismes de réglementation n’ont vraiment pas confiance dans les acquis qui ne sont pas reconnus par un document officiel canadien.

Galarneau, D. et Morrissette, R. (2008). « Scolarité des immigrants et compétences professionnelles requises », L’emploi et le revenu en perspective, Statistique Canada, Catalogue no 75-001-X.

Selon une enquête menée en 2006, les immigrants arrivés récemment au Canada sont deux fois plus susceptibles d’avoir un diplôme que des Canadiens de souche. Pourtant, leurs taux d’emploi et de revenu sont notablement inférieurs à ceux des Canadiens de souche, et ces disparités persistent tout au long de leur carrière malgré les conditions favorables qui sont établies pour améliorer leur accès à l’emploi.

Girard, E. et Bauder, H. (2005). Barriers Blocking the Integration of Foreign-Trained Immigrant Professionals: Implications for Smaller Communities in Ontario. Université de Guelph, Département de géographie.

Cet article se penche sur l’organisme de réglementation des ingénieurs de l’Ontario. L’étude suggère que les obstacles sociaux à l’octroi du permis d’exercer constituent une entrave plus grave que les obstacles techniques, et que les titres de compétence des Canadiens ont, sur le marché du travail canadien, une valeur plus grande que les titres de compétence étrangers, parce que les employeurs ont tendance à sélectionner de préférence des candidats formés au Canada. Ainsi, la politique sur l’immigration canadienne qui fait entrer les immigrants hautement éduqués et compétents ne produit pas ses effets du fait que la valeur des titres et compétences des immigrants est niée par les organismes de réglementation et les employeurs.

Grant, P.R. (2007). « Accessing the Higher Echelons of a Host Country’s Labour Market: Policy Directions from the Personal Experiences of Skilled Immigrants », Journal of International Migration and Integration, 8, 135-139.

L’auteur donne un aperçu d’une édition spéciale du Journal, se penchant sur la recherche axée sur les personnes qui documente les expériences d’immigrants qualifiés confrontés à des obstacles pour accéder à l’emploi. Il présente une série d’initiatives prises en matière de politique qui aident les immigrants à obtenir des qualifications reconnues par les employeurs, procurent des expériences de travail supervisées, offrent des cours de langue de niveau avancé, créent des programmes de cours de recyclage, et mettent des formations de recyclage à la disposition des femmes qualifiées ayant de jeunes enfants qui, le plus souvent, ont immigré au Canada sous le parrainage de membres de leur famille.

Grant, P.R. et Nadin, S. (2007). « The Credentialing Problems of Foreign Trained Personnel from Asia and Africa Intending to Make Their Home in Canada: A Social Psychological Perspective », Journal of International Migration and Integration, 8, 141-162.

Les auteurs de cette étude ont examiné les réactions psychologiques face au sous-emploi et à la discrimination perçue d’un groupe échantillon d’immigrants canadiens qualifiés d’origine asiatique et africaine. Nombre de ces immigrants disent avoir été informés avant leur émigration que les employeurs canadiens recrutaient activement des gens de leur calibre en matière d’éducation et d’expérience professionnelle. Cependant, la majorité d’entre eux ont été très surpris des difficultés qu’ils ont rencontrées pour faire reconnaître leurs titres de compétence à leur arrivée au pays. Alors que la plupart des répondants détenaient une formation postsecondaire supérieure et occupaient, avant leur émigration, un emploi requérant des compétences de haut niveau, nombre d’entre eux n’ont pas pu obtenir un emploi équivalent au Canada. À cet égard, ils ont exprimé leur déception, leur tristesse et leur colère. Beaucoup estiment qu’ils ont fait l’objet d’une discrimination de la part des employeurs canadiens qui n’ont pas évalué équitablement leurs qualifications. Les auteurs ont aussi examiné l’important gaspillage de capital humain qu’entraîne une telle situation, suggérant un changement des politiques pour favoriser davantage l’intégration des professionnels immigrants, réduire ainsi les obstacles à l’accès à l’emploi et améliorer leur état psychologique.

Ikura, J. (2007). « Foreign Credential Recognition and Human Resources and Skills Development Canada », Canadian Issues/Thèmes canadiens, Spring / Printemps 2007, 17-20.

Cet article évalue l’approche adoptée par Ressources humaines et Développement social Canada (aujourd’hui Ressources humaines et Développement des compétences Canada) pour la reconnaissance des titres de compétence étrangers. Le Programme de reconnaissance des titres de compétence étrangers (RTCE) a fait des efforts pour améliorer ses formalités, mais des obstacles demeurent. Ikura définit ces obstacles comme étant un manque d’information à l’intention des immigrants avant leur arrivée au Canada au sujet de la reconnaissance des titres; un manque d’outils dans les établissements canadiens pour leur permettre d’évaluer les titres de compétence des immigrants; et un manque d’uniformité des outils fournis pour la conduite des évaluations. Le gouvernement du Canada a fait de gros efforts pour accroître la main-d’oeuvre par l’immigration dans le but de faire face à la compétitivité du marché mondial. Malgré tout, les immigrants hautement éduqués et qualifiés ont de la difficulté à faire évaluer leurs titres. Cet article donne un bref compte rendu des progrès faits par le Programme RTCE pour s’assurer que les formalités d’évaluation et de reconnaissance des titres de compétence soient « équitables, accessibles, cohérentes, transparentes et rigoureuses ».

Hawthorne, L. (2007). « Foreign Credential Recognition and Assessment: An Introduction », Canadian Issues/Thèmes canadiens, Spring/Printemps 2007, 3-13.

Cet article examine un nombre important d’ouvrages sur la situation d’emploi des professionnels qualifiés formés à l’étranger ayant immigré au Canada. L’auteur cite des résultats éloquents concernant le chômage, le sous-emploi et la faible rémunération chronique des immigrants qualifiés, ainsi que l’importante recherche qui a été faite sur le « contrôle social » à tendance exclusive qu’exercent les établissements et les organismes de réglementation canadiens.

McCoy, L. et Masuch, C. (2007). « Beyond ‘Entry-Level’ Jobs: Immigrant Women and Non-regulated Professional Occupations », Journal of International Migration and Integration, 8, 185-206.

Cet article présente six études de cas portant sur l’expérience de travail à Calgary de femmes immigrantes pourvues d’un diplôme postsecondaire et d’antécédents de travail à des postes de gestion ou des postes professionnels spécialisés, dans le cadre de professions non réglementées. Cette étude longitudinale qualitative examine les concepts de « paroi de verre » et d’ « emploi de survie », illustrant le rôle des programmes et des services d’emploi, qui parviennent à faciliter l’accès des immigrants qualifiés au marché du travail, mais dont le travail se solde tout de même par un certain « gaspillage des compétences ». Les auteures concluent qu’il est nécessaire d’ouvrir un débat au niveau des politiques sur les services d’emploi pour les immigrants dans les professions non réglementées et qu’il faut intensifier les efforts en ce qui concerne les programmes de formation relais, les stratégies de recherche d’emploi et la sensibilisation des employeurs.

Reitz, J.G. (2001). « Immigrant Skill Utilization in the Canadian Labour Market: Implications of Human Capital Research », Journal of International Migration and Integration, 2(3), 347-378.

Reitz présente une analyse quantitative de la sous-utilisation des compétences des immigrants en faisant l’analyse des revenus du capital humain. L’étude conclut que les immigrants reçoivent des primes salariales moins élevées pour leur éducation et pour leur expérience de travail, et que les immigrants de certaines origines gagnent moins que ceux d’autres origines. L’auteur suggère que la persistance de la discrimination en matière d’emploi est le résultat de « préjugés profondément ancrés, de l’ignorance, de la conformité sociale et de pratiques bureaucratiques établies ». L’auteur part du principe que les politiques doivent être changées en ce qui concerne la reconnaissance des titres de compétence étrangers et l’agrément canadien des professionnels étrangers, de manière à améliorer l’ « orientation mutuelle » des immigrants et de leurs employeurs potentiels.

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Annexe B : Bibliographie

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Sweetman, A. et McBride, S. (2004). Domaines d’études postsecondaires et résultats sur le marché du travail canadien des immigrants et des non-immigrants. Statistique Canada, [http://www.statcan.gc.ca/pub/11f0019m/11f0019m2004233-fra.pdf].

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Annexe C : Projets d’intégration en cours


Programmes de formation relais


Avantage Professionnels (Career Bridge) – Pour les professionnels formés à l’étranger
Avantage Professionnels (Career Bridge) est un programme de stages novateur visant à briser le cercle vicieux – pas d’expérience canadienne, donc pas d’emploi; pas d’emploi, donc pas d’expérience canadienne – qui empêche de nombreux immigrants qualifiés à contribuer à l’économie canadienne.
http://www.careerbridge.ca/

Initiative d’intégration des professionnels formés à l’étranger (PFE) du Conseil des technologies de l’information et des communications (CTIC)
L’Initiative d’intégration des professionnels formés à l’étranger (PFE) du Conseil des technologies de l’information et des communications (CTIC) vise à améliorer l’intégration des PFE dans la population active des TIC au Canada.
http://www.ict-ctic.ca/fr/content.aspx?id-1880

Etablissement.org
Ce site Web s’adresse aux personnes nouvellement arrivées en Ontario, leur offrant, entre autres services, une liste des programmes de formation relais disponibles en Ontario.
http://www.etablissement.org/sys/link_redirect.asp?doc_id=1004671

Association des collèges communautaires du Canada (ACCC)
Liste des programmes de préparation à l’emploi offerts par les collèges et les instituts du Canada.
http://www.accc.ca/francais/services/immigrants/bt_programs.htm

Programme de formation relais pour les optométristes étrangers
En collaboration avec l’Ordre des optométristes de l’Ontario, l’Université de Waterloo offre un programme de formation relais pour les professionnels immigrants.
http://www.optometry.uwaterloo.ca/iobp/

EmbaucheImmigrants.ca
Guide interactif par étapes offrant des stratégies et des outils pour permettre à l’employeur d’améliorer la planification et la pratique de la fonction ressources humaines dans son entreprise, depuis le recrutement jusqu’à la rétention des immigrants qualifiés qui sont à son service.
http://www.embaucheimmigrants.ca/fr/

Site Web sur l’immigration – Gouvernement du Manitoba
Les programmes de formation relais sont des programmes d’études et d’expérience professionnelle qui aident les nouveaux venus à surmonter les obstacles à l’emploi. Ces programmes consistent, entre autres préparations, à acquérir les compétences nécessaires et à suivre une formation en langue axée sur la profession.
http://www2.immigratemanitoba.com/browse/work_in_manitoba/profession/work-recognize-bridging.html

Fast Track to Technology Occupations (FTTO)
Le Collège Centennial de Toronto et le Collège Sheridan d’Oakville se sont associés pour fournir un programme de formation relais pour les nouveaux arrivants du Canada qui cherchent un emploi dans les professions technologiques.
http://www.technologyfasttrack.ca/

Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC)
La mission première du TRIEC est de créer et de promouvoir des solutions visant à mieux intégrer les immigrants qualifiés au marché du travail de la région du Grand Toronto. Pour ce faire, le TRIEC vise trois objectifs :
  • Réunir des partenaires pour créer en collaboration des possibilités permettant aux immigrants qualifiés d’avoir un contact avec le marché du travail local;
  • Travailler avec les intervenants clés, en particulier les employeurs, pour mieux les sensibiliser à l’importance des immigrants qualifiés et promouvoir leur capacité de mieux les intégrer à leur entreprise;
  • Collaborer avec tous les paliers de gouvernement pour améliorer la • coordination et l’efficacité des politiques et des programmes se rapportant à l’emploi des immigrants qualifiés.
    http://www.triec.ca/
Programme de formation relais pour les professionnels en comptabilité et en finances formés à l’étranger
Le programme International Accounting and Finance Professionals (IARP) de l’Université Ryerson a été créé pour apporter un soutien aux immigrants qualifiés et les aider à atteindre leurs objectifs dans le plus court délai possible.

Ce programme unique comporte deux volets :
  • Volet 1 – Formation relais pour l’obtention des titres de compétence en comptabilité : pour les professionnels dont le but immédiat ou à long terme est d’obtenir l’agrément et le permis d’exercer auprès d’un organisme d’agrément de la profession comptable.
  • Volet 2 – Formation de préparation à l’emploi dans des services financiers : pour les professionnels dont le but immédiat est d’obtenir un emploi dans le domaine de leur spécialité ou de leur formation ou expérience connexe.
    http://ce-online.ryerson.ca/ce_2008-2009/program_sites/program_gateway.asp?id=2727
Centre for Skilled and Internationally Trained Professionals
Le Centre for Skilled and Internationally Trained Professional, situé à Edmonton (Alberta), est un programme de recherche d’emploi qui aide les professionnels formés à l’étranger à surmonter les obstacles qu’ils rencontrent pour faire reconnaître leur permis d’exercer et trouver un emploi à un poste correspondant à leur domaine de spécialité.
http://www.bredin.ab.ca/ImmigrantServices/Centre%20for%20Skilled%20and%20Internationally%20Trained%20Professionals/Default.aspx

BioTalent Canada

En 2007, BioTalent Canada a analysé l’environnement des professionnels formés à l’étranger (FPE) dans le secteur canadien de la biotechnologie. L’analyse a permis de dégager quatre impératifs à prendre en compte pour exploiter les talents des scientifiques, chercheurs et techniciens formés à l’étranger; ces impératifs sont : l’expérience canadienne; la connaissance de l’anglais et l’intégration culturelle dans le milieu des entreprises de biotechnologie; une évaluation pratique des compétences et une validation de l’expérience antérieure; la nécessité, pour l’industrie de la biotechnologie, d’avoir un représentant pour faciliter les liens entre les réseaux d’employeurs et d’employés potentiels.
http://www.biotalent.ca/default_f.asp?id=79


Projets / Programmes

Centre d’information canadien sur les diplômes internationaux
Le Centre d’information canadien sur les diplômes internationaux (CICDI) recueille, organise et distribue des renseignements et remplit le rôle de bureau national de coordination et d’orientation pour promouvoir la reconnaissance et la transférabilité des qualifications professionnelles et des diplômes canadiens et étrangers.
http://www.cicic.ca/en/index.aspx

Projet CERIS, Université York et Centre for Equity in Health and Society (CEHS)
Un résumé du projet d’étude CERIS intitulé Educating for Employment Integration: Ontario Education Projects est offert sur le site suivant :
http://www.ceris.metropolis.net/Virtual%20Library/RFPReports/LumTurrittin2006.pdf

Programme Conseiller en carrière et emploi – Collège George Brown (Services sociaux et communautaires)
Le Collège Brown offre le programme Conseiller en carrière et emploi (Career and Work Counsellor Program) à l’intention des professionnels formés à l’étranger.
http://www.georgebrown.ca/Marketing/FTCal/comsrv/C129.aspx

Immigration en Ontario – Expérience globale Ontario
Un centre d’accès et de ressources à l’intention des personnes formées à l’étranger.
http://www.ontarioimmigration.ca/french/geo.asp

Ontario – Bureau du commissaire à l’équité
Le Bureau du commissaire à l’équité a pour mandat de s’assurer que certaines professions réglementées prévoient des pratiques d’inscription transparentes, objectives, impartiales et équitables.
http://www.fairnesscommissioner.ca/fr/about/faq.php

Ministère des Affaires civiques et de l’Immigration – Section Employeurs
Cette section renseigne sur ce qu’il faut faire pour recruter des personnes formées à l’étranger et évaluer leurs titres de compétence étrangers.
http://www.citizenship.gov.on.ca/french/working/employers/answer2.shtml

Service d’éducation comparée de l’Université de Toronto
Le Comparative Education Service (Service d’éducation comparée) de l’Université de Toronto est un service d’évaluation des titres de compétence. Le Centre d’information canadien sur les diplômes internationaux (CICDI) reconnaît ce service, jugeant qu’il respecte les principes directeurs de la bonne pratique.
http://www.adm.utoronto.ca/ces/


MERCI !

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L’APRH remercie aussi tout particulièrement ses partenaires de recherche :

Mike Lipkin
Président
et
Sarah Pretty, B.A. spécialisé
Vice-présidente, Développement des affaires et Services à la clientèle



Racquel Sevilla
Directrice, Relations d’entreprise et relations intervenants




Rhonda Singer, M.Sc. C.H.R.D.
Présidente




Margaret Carter, CRHA
Coordonnatrice, Normes professionnelles
et
John Johnson
Spécialiste de l’information



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